17.11.2014

Společnost Mubea je globálním dodavatelem v automobilovém průmyslu, specialistou na high tech řešení snižující hmotnost automobilů. V oblasti pružinových komponentů jsme celosvětovým leaderem. S téměř stoletou tradicí jsme pořád podnik, vlastněný rodinou Muhrů s centrálou v německém Attendornu. Za dobu své existence se firma rozrostla na 28 výrobních, vývojových a obchodních lokalit s počtem 10 000 zaměstnanců.

Vzhledem k počtu lokalit, které jsou rozmístěny po celé Evropě, Asii i Severní a Jižní Americe je jednotná HR politika nutností. I přes velkou expanzi a výrazný růst v posledních letech, si firma pořád zachovává prvky rodinného podniku, kdy centrála respektuje lokální potřeby všech svých dcer. Firemní kultura je založena na důvěře v zaměstnance a jejich schopnosti, respektu a mezinárodním předávání zkušeností ve všech oblastech včetně HR, které jsou podpořeny i konferencemi, na kterých si pracovníci své zkušenosti vyměňují. Respekt k mentalitám jednotlivých národů se projevuje jak ve snaze o lokální management, tak v poměrně velké volnosti v rámci dílčích procesů. V oblasti HR jsou celosvětově dány klíčové strategie, ale každá lokalita si v rámci těchto strategií definuje vlastní cíle a nástroje. Například u získávání zaměstnanců je firemní strategií výchova nových zaměstnanců v rámci spolupráce se školami na všech úrovních – od vlastního školicího zařízení pro učně přes spolupráci se studenty středních škol až po studenty vysokých škol. Trh práce má ale v každé zemi a dokonce i v každé části jednotlivých zemí svá specifika, která jsou zohledňována lokálními HR odděleními.

            Nedostatek kvalifikovaných technických, obzvláště strojírenských profesí pociťujeme i my. Spolupráce se školami je všeobecný trend, hledali jsme tedy i jiné cesty a způsoby, jak kvalifikované a motivované lidi získat. Když jsme pak na centrále prezentovali výsledky pilotního projektu, kdy kvalifikace lidí není dána dokončeným vzděláním, ale rekvalifikací se získáním kvalifikace podle Národní soustavy kvalifikací, setkali jsme se s oceněním jak snahy, tak výsledků a dostali zelenou pro další pokračování. A to i navzdory pořád ještě všeobecně převládající myšlence, že kvalifikace je dána ukončením vzděláním podle školského systému. Pokud je centrála ochotná naslouchat hlasu lokálních entit, pak výsledky jsou u nás to, co má rozhodující váhu, jestliže projekt nejde proti firemním hodnotám. Naším mottem v tomto případě je: „Kdo chce, ten může.“

            Často se setkávám u kolegů z ostatních nadnárodních firem s tím, že veškeré procesy jsou dány centrálně pro celý svět a oni mají velmi omezené možnosti změn nebo vlastní invence. Podle mne je to nevýhoda velkých nadnárodních společností, kde členové centrálního HR chtějí mít procesy pod kontrolou a v zápalu pracovního nasazení při vytváření všech procesů, směrnic a formulářů tak, aby byly pro celý svět a co nejlepší a popsané co nejdetailněji, už jim nezbývá čas na otázky. Neptají se, zda to, co vytváří, je lokálně prakticky využitelné. A vůbec jim pak nezbývá čas na to, aby si vyslechli, co se kolegům jinde podařilo.

            Tématem tohoto čísla časopisu je téma HR v dceřiných společnostech. Jak se vypořádat se silnými matkami? U nás je silná matka ten, kdo podporuje a udává směr, ale přitom naslouchá. Nemáme tedy důvod se s tím „nějak vypořádat“. 

Zdroj: HR Forum