5.8.2015

V dnešní době vlády informačních technologií a možností mezinárodní spolupráce poptávají zaměstnavatelé pružné, dynamické, jazykově vybavené a moderních technologií znalé zaměstnance. Mezi řádky pracovních inzerátů lze číst, že jsou žádoucí uchazeči mladí, tvární, pokud možno bez závazků a bez zátěže delších pracovních či životních zkušeností. Ti jsou pak zaškolováni a trénováni jen o málo staršími a zkušenějšími manažery.

Tento trend náboru zaměstnanců s nedlouhou praxí se postupem času v mnoha oborech ukazuje jako mylný. V ekonomicky vyspělejších zemích již před časem přikročili k vyhledávání a zaměstnávání zkušených pracovníků na seniorských pracovních pozicích. 

Mohou zaměstnanci ve věku nad padesát let zvýšit efektivitu pracovních procesů?

Můžeme si představit hypotetickou situaci, kdy se nějaká země ocitne v ohrožení. Nepřátelská vojska se šikují kolem hranic a vede je starší a zkušený velitel, který již mnoho bitev vyhrál, stejně jako prohrál, a obojí vyneslo pro něj cenné zkušenosti. Zná své řemeslo i lidi, má vypracovanou válečnou strategii. Pod velením má důstojníky s praxí, které taktéž vycvičil a oni zase vytrénovali a dokonale vyzbrojili své mužstvo mladých a silných bojovníků. V zemi, kterou chtějí dobýt, ale žijí jen mladí lidé. Jsou v plné síle a zdraví, mají elánu na rozdávání a vzdělání v mnoha oborech, ale ve skutečné bitvě dosud nebyli. Následujíce toho, který se nejhlasitěji projeví, se střemhlav vrhnou na nepřítele. A jsou pobiti jako mouchy.

Nevyváženost jako slabina pracovních týmů

Tento alegorický příběh vypovídá o dění v některých mladých a dynamických firmách. V konkurenčním boji i ve snahách o prosazení na trhu dochází ke konfrontaci s realitou. Ukazuje se, že nadšení, vzdělání, jazyky ani IT technologie dlouhodobě nenahradí praxi, nadhled, vytrvalost a znalost lidí i profesních zákonitostí, kterou mají zkušení profesionálové. Současně se vzrůstající fluktuací ve firmě a nevyhovujícími hospodářskými výsledky je vedení nuceno se zabývat personálním obsazením. Pozve si odborníky na personální audit a zkoumá zaměstnance po stránce jejich kvalifikace, schopností i jiných souvislostí.

Jako důležité se ukazuje dosažení rovnováhy v pracovním kolektivu, a to jak po stránce pohlaví, tak i věku. Mnohokrát byla prokázána úspěšnost smíšených pracovních týmů, kdy se mladší učí od starších a naopak. Pro mnoho mladých manažerů je však obtížné řídit profesně i věkem staršího zaměstnance. Lépe se může cítit, když má pod sebou někoho méně znalého a zkušeného, než je on sám. A tím se často uzavírá bludný kruh tzv. baby managementu neboli trendu „dětských“ manažerů.

Co je férový nábor zaměstnanců

Téma věku je při náboru zaměstnanců choulostivou otázkou. Jsou pozice, na které je třeba na základě charakteru práce požadovat fyzickou zdatnost a je třeba doložení zdravotního posudku. Pak může být vítězství mladého muže ve výběrovém řízení nad  staršími uchazeči pravděpodobné. Nemusí se tedy jednat o diskriminaci, ale o zdravý rozum a ochranu zaměstnance i zaměstnavatele před možnými komplikacemi. Na druhou stranu existují profese, které může po úpravě podmínek stejně tak dobře vykonávat mladý či starší člověk.

Prvoplánově zaměstnavatel volí mladšího člověka, který by mu měl po zaškolení více let odpracovat a být tak rentabilnější než člověk, který má deset či patnáct let do důchodu. Ve skutečnosti však je mladý člověk ve fází hledání a poznávání sebe a okolního světa a může mít tendenci přecházet a zkoušet nové profese. Starší člověk může hledat v současném světě více stability a vážit si dobrého zaměstnání. Může se zaměstnavateli osvědčit po delší dobu a mnohonásobně vynahradit „vstupní“ náklady. Je dobré tedy odložit předsudky stranou a zabývat se i životopisy starších zaměstnanců. Pozvat si je na pohovor, věnovat všem uchazečům stejnou míru pozornosti a spravedlivě, ale s ohledem na specifika jejich možný přínos posuzovat.

Čas nelze zastavit

Na starší osoby se v dnešní době hledí poněkud ostražitě. Nezapadají úplně do současného trendu mládí a dynamiky, který je diktován médii a reklamou. Přitom biologické stárnutí se týká nás všech, nelze mu uniknout. Za pár desítek let budou podle demografických studií starší lidé v populaci ve většině. Perspektivní je zabývat se již dnes vytvořením nových systémů práce, obměnami organizačních struktur a vytvořením pracovních míst, které budou vhodné pro starší zaměstnance.

V osvícených firmách již fungují posty senior a junior zaměstnanců, i když je to dáno z pohledu délky praxe a ne pouze biologického věku, a tento trend sílí. Bude třeba změnit i pracovní náplně některých pozic tak, aby bylo využito elánu a schopností mladých lidí a kvalit a potenciálu starších zaměstnanců. Rozvíjí se tzv. age management který se zabývá uplatněním zralých lidí na trhu práce a aktivním způsobem prožívání i ve vyšším věku. Podporuje myšlenku tolerance a odstraňování bariér mezi generacemi.

Generace 50+ a její specifika

Kdo jsou současní padesátníci a co mohou v práci nabídnout? Když se zamyslíme se nad tím, co formovalo generaci 50+, naskočí nám dětství a dospívání za totalitního režimu a dospělost ve fázi budování kapitalismu a rodící se demokracie. Spojení a zpracování rozdílných zkušeností obohacuje jedince. V profesních předpokladech lidí nad padesát let se promítají jejich zážitky a zkušenosti z různých zaměstnání a povolání. U každého se tak děje svébytným způsobem, do toho vstupují jejich osobnostní charakteristiky, jako je temperament a celkové naladění. V mnoha případech tak mohou zaměstnavateli a kolegům nabídnout osobní zralost, nadhled, loajalitu, empatii, trpělivost, rozvahu a aktivní přístup k životu. Z hlediska vývojové psychologie se ocitají na vrcholu fáze generativity, tedy potřeby předávat své znalosti a zkušenosti dál, tvořit něco hodnotného a užitečného pro společnost.

Jaké jsou nejčastější obavy zaměstnavatelů

Jedním z úskalí pro generaci 50+ na trhu práce je tzv. ageismus, což je diskriminace lidí podle jejich věku. Pod vlivem stereotypního pohledu a předsudků jsou starší lidí zařazováni do nejrůznějších škatulek, panuje obava z rigidity jejich postojů, neochoty se učit nové věci a pracovat na osobním růstu, neschopnosti se adaptovat na neustálé změny a z nižšího pracovního tempa. Stále více personalistů a manažerů, kteří dali prostor starším pracovníkům, zjišťuje, že případná individuální specifika daná vyšším věkem, jako jsou občasné zhoršení pozornosti a smyslového vnímání kompenzují pracovníci 50+ zkušeností, kompetencemi, časovou flexibilitou a využíváním alternativních a efektivních metod. Mnoho současných padesátníků pracuje dále na své kvalifikaci, pečuje o své duševní a tělesné zdraví i vzhled, sportuje, cestuje a zajímá se o nové trendy a využívá běžně informační technologie.

Jak z toho ven…

Jedním z důvodů, proč stereotypní šablony vznikají, je prosté srovnávání mladé a starší generace. Jedná se však o dvě rozdílné kategorie, protože jedinec je do různých životních etap vybaven různými charakteristikami. Neutrálně nastavená personální politika, která navenek neupřednostňuje žádnou kategorii zaměstnanců, je obecně považována za přednost firemní kultury. Jen několik odvážných zaměstnavatelů hovoří o tom, že uplatňování naprosté rovnosti bez ohledu na specifika jednotlivých skupin zaměstnanců není vždy šťastným řešením. Jednou z možných cest v rámci age managementu proto může být vytvoření pracovních míst s uzpůsobenou pracovní náplní pro mladší a starší generaci. Nabízí se tak využití možností a výhod plynoucích z každého vývojového období v životě člověka. Toto uspořádání by mohlo posílit spokojenost zaměstnanců i efektivitu organizace práce zaměstnavatele.

Kolik stojí zkušený profesionál?

Zaměstnanec s praxí bude mít o mzdovém ohodnocení pravděpodobně vyšší představu než absolvent školy. Očekává finanční ocenění své dosavadní praxe a vzdělání, tedy znalostí a zkušeností, které nabízí zaměstnavateli. Neplatí však úměra, že čím více let praxe, tím vyšší požadavky na plat. Starší lidé znají reálnou situaci na trhu práce i celkovou ekonomickou situaci státu. Silnou vnitřní motivací pro ně je pracovat, ještě něco v profesi dokázat a udržet se ve formě až do odchodu do důchodu, jehož hranice se stále posouvá. S tím souvisí i jejich celkový přístup a k sobě a svému životu. Jsou proto ochotní přijmout finanční ohodnocení jako kolegové s kratší, například desetiletou praxí. Toto kritérium je samozřejmě individuální a nelze ho zevšeobecňovat. Určitou úsporu může představovat pro zaměstnavatele snížení nákladů na zaškolení již zkušených pracovníků a úspory přinese i snížení fluktuace zaměstnanců. Know how zkušeného pracovníka, které poskytne zaměstnavateli, bývá nevyčíslitelné hodnoty.

Co říci závěrem…

Vhodné nastavení pracovních vztahů a pozic pro starší zaměstnance může ve výsledku zvýšit spokojenost na všech pracovištích a potažmo tím i efektivitu práce. Vstup zkušeného zaměstnance do pracovních procesů může napomoci zamezení chaosu a opakovaných nekoncepčních změn ve firmách. Zkušený kolega může být prospěšný při zaškolování a adaptaci nových zaměstnanců, provádět menoring a koučik méně zkušených kolegů, vést či koordinovat pracovní týmy, pečovat a rozmazlovat VIP klienty, specializovat se v určitých oblastech a poskytovat poradenství. 

Zbavit se předsudků je velmi těžké, ale pro začátek je dobré neobávat se změn, mít odvahu změnit dosavadní stereotypy a dát generaci 50+ šanci ukázat, jaké kvality v ní dřímají a čekají na svoje uplatnění.

Zdroj: superkariera.cz, Ing. Sabina Morawitzová

Pro každého, kdo něco umí a chce mít na svou dovednost a profesní kvalifikaci oficiální doklad uznávaný zaměstnavateli: