06.01.2015
Nábor nových lidí patří mezi ty konzervativnější oblasti personální práce. Přitom odvaha zavádět nové postupy, ale i pátrat mimo zavedené zdroje může znamenat získat oproti konkurenci výhodu.
Vypadá to jako ideální přístup: hledat člověka, který má jednoduše vše, co od něj pozice požaduje. Vzdělání, praxi v daném oboru, relevantní zkušenost. Minimalizují se náklady i čas na zaškolení, naopak využijeme ve svůj prospěch investici jeho předchozího zaměstnavatele. Taková praxe je dnes stále běžná, bohužel ale může do budoucna znamenat problémy v personální oblasti. „Podle mých posledních zkušeností v současné době převažuje poptávka po zkušených manažerech a expertech v daném oboru s relevantní zkušeností,“ říká Andrea Jarošová, partner společnosti Topsearch. „Profesně a manažersky v současné době nabízí trh poměrné široké portfolio kandidátů, ale do určité společnosti a její firemní kultury se ve finále hodí jen velmi úzký okruh kandidátů. Není výjimkou, že se jedná pouze o jednoho či dva kandidáty,“ upozorňuje Jarošová na limity tradičního přístupu.
Ty si ale řada personalistů nepřipouští. „Čím větší společnost, tím obvykle rigidnější zadání, které často neodpovídá realitě pracovního trhu,“ říká Ján Dolejš ze společnosti EXPEO Prague. Firmy podle něj celkem oprávněně očekávají, že budou platit hotového odborníka, který něco umí. V současné době i podle jeho zkušeností převažuje poptávka po lidech, kteří zvládnou samostatně co nejvíce odborností, mají velkou praxi a nechtějí moc peněz. Jenže: „Převažuje mylný pocit, že na trhu je spousta šikovných a levných lidí, kteří jsou vděční pomalu za jakoukoli práci. Velký omyl!“ varuje Dolejš.
Realitou totiž je, že v mnohých oborech se nenajde po vypsání výběrového řízení ani jeden vhodný kandidát. Jak říká Eva Novotná ze společnosti TREXIMA, většina zaměstnavatelů (v technických oborech především) pak významně kritizuje nedostatek technicky kvalifikovaných pracovních sil na trhu práce. Cestu ven z této situace může přinést jen zapomenutí na tradiční způsoby recruitmentu a hledání cesty nové.
Pro takové způsoby náboru se zažil termín Blue ocean recruitment, který doporučuje vydat se mimo vody, ve nichž se firmy obvykle pohybují. Jako příklad firmy, která na podobném přístupu vytěžila konkurenční výhodu, se uvádí společnost Google, jež dnes patří mezi nejžádanější zaměstnavatele světa. Typickým příkladem, jak změnit nejenom recruitment, ale i využít dosavadní postupy zcela novým způsobem, je pak třeba i původem kanadská společnost Cirque du Soleil. Tento zakladatel tzv. „nového cirkusu“ využil klasických technik, které zasadil do nového kontextu. Oslovil zcela novou klientelu a dnes má rovněž pověst žádaného zaměstnavatele, zejména díky nadprůměrným platům a benefitům.
Pátrat mimo obor
Přístup Blue ocean v oblasti náboru zahrnuje jak změnu taktiky a metod recruitmentu (např. od zkrácení délky výběrového řízení, přes přístup ke kandidátům, až po systematické využívání kreativních způsobů, jak kandidáty při výběrovým řízení poznat hodnotit), tak i místa, kde nové lidi hledat. Jednou z možností je právě výběr kandidáta se zkušeností mimo obor. Člověka, který už má něco za sebou, má zkušenosti z jiného prostředí a má zájem o změnu ve svém kariérním směřování. To vše pak může zafungovat jako nový impulz do týmu. „Lidé z jiného oboru jsou často zdrojem zlepšení a inovací,“ souhlasí Jaromír Janoš, výkonný ředitel společnosti TREXIMA. „Kromě toho se tvrdí, že do roku 2025 jedna třetina současných profesí zanikne, protože je nahradí stroje nebo software. Lidé, kteří jsou schopni se přizpůsobovat, přecházet z oboru do oboru a celý život se učit, ti budou pro firmy stále cennější,“ říká Janoš. To s sebou ale nese i rizika, na která firma musí být připravena předem. Tedy nejenom v rámci společnosti prosadit, že spolupracovníky lze hledat i mimo běžné portfolio uchazečů, ale připravit v rámci firmy i následný systém zaškolení takových lidí. „Mistrem v žádném oboru se nestanete za pár měsíců, proto je potřeba tam, kde nepracují lidé s kvalifikací a praxí v oboru, zajišťovat rovněž důslednější kontrolu kvality,“ dodává Janoš. Nutnost systému následných kroků ukazují příklady společností, které mají hledání „nových“ lidí přímo ve své firemní kultuře. „Většina lidi, se kterými pracujeme, jsou bez praxe či s praxí z jiného oboru,“ říká Libor Uhlík ze společnosti AIESEC. „Proto máme nastavené přesné procesy, ať už se týkají vzdělání, konferencí, tréninků. Tím vším si musí člověk projít, aby se mohl dále zapojovat,“ vysvětluje Uhlík. Podle něj je navíc důležité nejenom sledovat, jestli se tyto aktivity dějí, ale průběžně je vyhodnocovat a upravovat. Jenom tak je možné udržet podobný způsob recruitmentu efektivní.
Vysoké náklady i očekávání
„Myslím si, že vychovat si své vlastní odborníky jsou schopny spíše větší společnosti,“ domnívá se Dolejš. Náklady na to jsou totiž vysoké a navíc se často stane, že společnost někoho zaškolí a ten pak přejde ke konkurenci. „Pro menší firmu to může být velká ztráta,“ říká Dolejš. Že se nejedná o prostředky malé, souhlasí i Jaromír Janoš. „Z průzkumu provedeného ve Zlínském kraji plyne, že zapracování člověka vzdělaného v oboru vyjde firmu v průměru na 126 000 Kč, náklady na člověka mimo obor jsou skoro 400 000 Kč,“ dokládá Janoš. Řešením může být podle Janoše například spolupráce s úřadem práce. Využití takzvané zvolené rekvalifikace napojené na profesní kvalifikace NSK (Národní soustavy kvalifikací) může přinést významné snížení nákladů na zapracování nového spolupracovníka a zároveň zajistí kvalitu.
Existuje však ještě jeden důvod, proč firmy nerady experimentují s lidmi tzv. odjinud. Změna kvalifikace bývá často vnímána jako neúspěch, osobní krach, nikoli jako ceněná (a často v inzerátech poptávaná) flexibilita. „Personalisté, často pod časovým presem, jednoduše odmítají člověka, u kterého nevidí prvoplánovou kontinuitu v profesní kariéře,“ říká Eva Novotná z TREXIMY.
Jenže přes vysoké náklady a rizikovost se takový krok může vyplatit. „V rámci projektu Národní soustava kvalifikací jsme měli možnost setkat se s řadou takových příkladů. Například jeden mladý muž, který vystudoval ekonomickou školu, ale práce v kanceláři ho nebavila. Od mládí rád vařil a zajímal se o nové kulinářské trendy, udělal si zkoušku z profesní kvalifikace a teď pracuje jako kuchař čtyřhvězdičkového hotelu,“ uvádí příklad Novotná. Zaměstnavatel je z něj dnes nadšený a chválí si ho, protože se stal i tahounem celého týmu. „Byla bych upřímně ráda, kdyby tato proaktivita lidí byla skutečně vnímána pozitivně a u uchazečů o zaměstnání ceněna,“ dodává Novotná.
Čím výše ale takový člověk v pozici stojí, tím může být změna v kariéře obtížnější. „Je jen málo skutečně špičkových manažerů, kteří se rychle zorientují i ve zcela novém oboru a jsou pro firmu jednoznačným přínosem,“ souhlasí Jarošová. Takoví lidé hledají svou cestu spíše ve vlastních projektech či v oblasti konzultací. „Tam vím, že se většinou jedná o lidi s vizí, kteří jsou velmi houževnatí a vytrvalí,“ uzavírá Jarošová. Pro personalisty to v praxi znamená najímání takových odborníků na jednotlivé projekty či v případě potřeby jako dočasné neboli interim manažery. n
Tipy pro kreativní recruitment
* Jak zvýšit zájem mladých o technické obory? Jedna zlínská kovárna nechala vyrobit trezor. V něm byla odměna, ke které se dostal ten, kdo dokázal vypilovat správný klíč podle výkresu. * IT firma sháněla lidi pro podporu svých produktů v různých zemích. Protože zaměstnanci jsou v kontaktu jen přes internet a osobně se potkají maximálně jednou za rok, je těžké budovat firemní kulturu a společné hodnoty. Proto se management rozhodl najít lidi se stejnými hodnotami a upřednostnil toto hledisko i před odborností. Speciálním dotazníkem identifikoval hodnotovou orientaci uchazečů a vybrané lidi pak proškolili e-learningem. I po několika letech je tento tým funkční. * Městský úřad v severních Čechách ve spolupráci s úřadem práce vybral skupinu nezaměstnaných na veřejně prospěšné práce. Ty, kteří prokázali ochotu pracovat, pak nechali v rámci rekvalifikací vyškolit a získat profesní kvalifikace Údržba veřejné zeleně. A dva nejlepší pak zaměstnali na údržbu města. V důsledku ušetřili veřejné prostředky, neboť do té doby platili externímu dodavateli. * Trendem recruitmentu se sice stávají sociální sítě, ale nejlépe stále funguje tzv. word of mouth. Tedy pokud se někdo chce zapojit na doporučení od někoho dalšího. Stávající zaměstnanec, který o své firmě dobře mluví mezi svými známými či na srazu bývalých spolužáků, významně zvyšuje zájem o práci v takové firmě. * Pro recruitery stále platí, že ve výsledku je nejefektivnější síť osobních kontaktů. * Vyplatí se i spolupráce s vysokými školami. To dodává určitou kredibilitu a je možné oslovit větší či lépe definovaný segment studentů/absolventů. Osvědčuje se partnerství s univerzitami formou (spolu)pořádání workshopů, odborných přednášek pro studenty, stejně jako nejrůznější soutěže, akce pro studenty či možnost odborné praxe ve firmě apod. S využitím zkušeností společností TREXIMA a AIESEC.
Zdroj: HR Forum, A.Červenková